Qu’est-ce qu’un AC ?
Un assessment est un séminaire d’une durée d’une demi-journée à trois jours mené avec au moins un collaborateur ou candidat. Sa durée et le nombre de participants dépendent de l’objectif et du contenu. Un assessment peut être effectué pour un seul candidat (assessment individuel) ou pour un groupe de candidats (assessment de groupe) (voir la description plus détaillée des types).
L’assessment est une procédure de diagnostic avec des multiples exercices. Les personnes responsables de l’encadrement et les professionnels des RH observent et évaluent à travers divers exercices (par exemple, les jeux de rôle, les études de cas) le comportement du candidat. Ces exercices sont caractéristiques des situations de travail et des tâches existantes ou futures du candidat. En outre, des tests de personnalité, d’intelligence et de performance peuvent être utilisés pour obtenir une image encore plus nuancée. Grâce à un assessment, il est possible d’évaluer les forces et faiblesses d’un candidat par rapport à un profil de fonction et de pronostiquer son adéquation avec les exigences du poste avant son entrée en fonction. L’assessment peut être utilisé autant comme un instrument de sélection du personnel qu’en tant qu’instrument de bilan et de développement des collaborateurs.
L’objectif principal d’un assessment est d’évaluer les compétences sociales (par exemple, la sensibilité, l’esprit d’équipe, les capacités de gestion de la critique et de résolution de conflits), les compétences personnelles (par exemple, l’autonomie, la résistance, l’affirmation de soi), les compétences en leadership (par exemple, les compétences de management, de développement des collaborateurs, l’esprit d’entreprise) et les compétences méthodologiques (par exemple, la maîtrise et l’utilisation adéquate des méthodes d’apprentissage et de travail ou celles de communication) d’une personne.
En résumé, un assessment respectera les principes suivants:
- Principe de la simulation
Les jeux de rôle et autres exercices simulent des situations potentielles futures de travail. Plus la simulation sera similaire aux tâches réelles, plus le comportement en situation de travail du futur candidat sera prédictible. - Principe de la diversité des méthodes
Différentes méthodes et procédures sont sélectionnées et combinées dans le cadre d’un assessment : jeux de rôle, étude de cas ou tests. Un critère d’exigence sera donc observé à plusieurs reprises au travers des divers types d’exercices de l’assessment. - Principe de l’analyse des besoins
Avant un assessment, une analyse des besoins permettra de déterminer les compétences qui devront être évaluées. Plus cette analyse sera effectuée avec soin, plus les résultats seront fiables. - Le principe des quatre yeux
Un candidat est observé et évalué par au moins deux évaluateurs. Cela permet de compenser certains effets de distorsion ou de différents modèles de perception. - Principe de transparence
Les critères d’exigence et les exercices sont présentés de manière transparente au candidat. De cette façon, le déroulement, le processus et les résultats de l’assessment sont compréhensibles. Dans un entretien de feed-back, le candidat reçoit des commentaires sur ses forces et faiblesses – par rapport à un profil de besoins spécifique. En général, les candidats obtiennent également des conseils de développement.