Che cos’è un assessment center?
Un assessment è un evento di una durata da mezza giornata a tre giorni, coinvolgendo almeno un dipendente o un candidato. La durata e il numero di partecipanti dipendono dall’obiettivo e dal contenuto dell’assessment stesso. Un’assessment può coinvolgere sia individui (assessment individuale) che gruppi (assessment center); per una descrizione più dettagliata, vedi sotto “Tipi di Assessment”.
L’assessment è una procedura diagnostica multipla. I dirigenti e gli specialisti in risorse umane osservano e valutano il comportamento del candidato in vari esercizi, come per esempio nei giochi di ruolo o nelle analisi aziendali. Questi esercizi sono caratteristici di situazioni e di mansioni professionali esistenti o future. Inoltre, i test di personalità, d’intelligenza e di rendimento possono essere utilizzati per ottenere un’immagine ancora più differenziata.
Con il sostegno di un assessment, è possibile valutare i punti di forza e le carenze in relazione ad un profilo dei requisiti, oppure pronosticare l’idoneità per future attività professionali, ad esempio per le promozioni a ruoli dirigenziali. L’assessment viene utilizzato sia come strumento per la selezione del personale, sia per analizzare lo status quo e per lo sviluppo professionale dei dipendenti.
L’assessment si focalizza sulla valutazione di una persona in quanto ad abilità sociali (p.es. sensibilità, capacità di lavorare in gruppo, capacità di critica e di conflitto), autosufficienza (p.es. indipendenza, resilienza, assertività), capacità di leadership (p.es. capacità di gestione, sviluppo dei dipendenti, orientamento imprenditoriale) ed abilità metodologiche (p.es. padronanza e uso adeguato di tecniche per l’apprendimento, per il lavoro o per la conversazione).
In sintesi, un assessment si attiene ai seguenti principi:
- Principio della simulazione
Le possibili situazioni professionali vengono simulate in giochi di ruolo, esercitazioni, ecc. Più l’esercizio o la simulazione sono simili alle mansioni effettive, più grande sarà la probabilità di poter pronosticare un comportamento professionale. - Principio della diversità dei metodi
Vari metodi e procedure vengono usati e combinati in un assessment: giochi di ruolo, analisi aziendali o test. Ogni criterio requisito viene osservato più volte in vari esercizi dell’assessment. - Principio dell’analisi dei requisiti
L’analisi dei requisiti viene utilizzata per analizzare prima dell’assessment quali competenze dovranno essere valutate. Quanto più accurata è questa analisi, tanto più affidabili saranno i pronostici. - Principio dei quattro occhi
Un candidato viene osservato e valutato da almeno due osservatori. Questa verifica incrociata permette di bilanciare possibili distorsioni e le diverse percezioni. - Principio di trasparenza
I criteri e gli esercizi richiesti vengono resi noti ai candidati. Questo rende comprensibile l’approccio, la procedura ed il risultato dell’assessment. Durante un colloquio di feedback, ai candidati viene offerto un riscontro sui punti di forza e sulle carenze rispetto ad uno specifico profilo di requisiti. Di norma, al candidato vengono fornite anche delle indicazioni per lo sviluppo professionale.